尽管不少企业在不同程度上进行了分配制度改革，但却存在一些问题，一是人人有份的均幅增长，类似福利性补贴，这实际上是回避矛盾，助长了新的平均主义，失去了工资分配的激励作用;二是笼统的岗位差别，没有具体的责任目标和考核标准，这样既不能起到奖勤罚懒的作用，还形成新的矛盾，影响到企业团队精神的发挥;三是责任目标单一，类似计件工资或者单项奖金，造成片面追求数量，不讲质量和成本的短视行为，产生严重的负效应。
第一、管理者的年薪与企业当年实现的利润挂钩，其发放遵循先审计后兑现的原则，年薪分为基础工资和年度奖金，基础工资进入成本，年初决定;年度奖金与企业效益挂钩，年终评定从奖金中支出。建立新的年薪考核机制，包括考核依据、考核方式、考核部门等。如果不是由于不可抗拒或政策因素所导致的亏损，经营者应负经营性亏损责任，企业的损失必须从经营者当年的年薪中作相应的扣除，其不足部分则由下一年度的年薪抵补。年薪的考核包括经济技术和精神文明建设、政治文明建设，细化为企业净资产增值率，销售收入、利润增长率，职工人均收入增长率，安全指标完成情况，企业文化建设目标完成情况等。考核中，还要参照同行业效益水平，以达到既调动管理者积极性又不脱离实际的效果。
第二、一线生产岗位的职工，在确定一定数额基础工资的基础上，实行收入与付出挂钩，充分体现企业效益和岗位成绩的“活薪”制，避免分配制度改革少数人受益、多数人“靠边”的怪圈。要确定产品数量、质量、成本与职工工资、奖金的分配比例，使企业、企业管理者、职工三方面都受益。
第三、产品设计开发、市场营销等部门实行“政策倾斜”，鼓励他们出成绩、出成果，
把其创造的一部分利润返还给他们，给予重奖。特别是对市场营销人员，应将其销售量、销售额、货款回收情况全面与分配挂钩，建立合理的能够充分体现“多劳多得，少劳少得”的奖励机制，激励他们扩大产品销售多拿奖金的积极性。
除了年薪制、岗位工资外，企业管理人员、技术人员和经营者还可以实行股权制、期权制、分成制等多种分配形式，无论采用什么分配方式，都必须突出效率原则，制定出一套可行的考核标准和分配方法，对待每一个员工公平合理，做到奖罚分明、透明度高，否则，分配制度改革将达不到预期效果。
